3 claves para la Gestión del cambio organizacional

¿Trabajas con y en equipo? … O más bien laboras con personas y nada más. ¿Buscas cohesionarlas? ¿Sabes cómo introducir los cambios necesarios? ¿Te gustaría implantar una buena gestión del cambio organizacional?

Trabajar con personas, incluyéndome, nunca será algo fácil de hacer porque, debo decirte, no acepta “recetas mágicas”. Estarás de acuerdo conmigo que no siempre estamos “de buenas” y de como eso impacta de forma notoria en nuestras decisiones y comportamientos.

Más aún cuando hablamos de insertar el cambio, porque por instinto nuestra primera respuesta nos lleva a resistirnos.

Los equipos no escapan de ello, y por eso hoy te quiero compartir, desde mi experiencia, cuales son las 3 claves para vencer la resistencia al cambio de los equipos.

5 disfunciones que no te permiten la gestión del cambio organizacional

Primero que nada, me gustaría que revises con cuál o cuáles de estas disfunciones te encuentras habitualmente:

❶ Falta de confianza
❷ Miedo al conflicto
❸ Ausencia de compromiso
❹ Se evitan las responsabilidades
❺ No se le presta atención a los resultados

¡Vale! Seguro ya las tenías más que identificadas, cierto.

Ahora me gustaría preguntarte … ¿Cuál de todas ellas es la que causa a todas las demás?

¡Exacto! La confianza, o más bien, la falta de ella …

Entonces, para una buena gestión del cambio organizacional debemos comenzar por trabajar la confianza.

Clave #1: Potenciar la confianza del equipo

¿Por qué es clave sembrar la confianza?

Porque permite que la comunicación mejore, que esta sea transparente y lograr los acuerdos que permitan tomar decisiones para navegar los conflictos.

Según Patrick Lencioni la falta de confianza genera un efecto de cascada que trae como consecuencia que los miembros desconozcan el impacto de sus acciones en los resultados. En otras palabras, el culpable siempre está fuera de nosotros.

Al final, todo tiene su origen en el miedo que sentimos todos de ser vulnerables, y eso nos impide mostrarnos tal cual somos, y actuar en consecuencia. Lo que quiere decir que nos aleja de estar dispuestos y aceptar cuando nos equivocamos .

La buena noticia es que la falta de confianza se puede medir y existen diversidad de herramientas para hacerlo, incluso Lencioni creó su propia metodología.

¿Qué hacer cuando el nivel de confianza es bajo?

Ya te lo he dicho, esta es la disfunción más común entre los equipos, y me refiero claro, a desconfiar de los otros miembros.
Desconfiar nos lleva a omitir y a callar lo que pensamos simplemente por el hecho de evitar caer en conflictos . En consecuencia, cuando internamente no estamos de acuerdo con lo establecido, nuestro compromiso, inevitablemente comenzará a verse resquebrajado.
De allí la razón por la que comienzas a descubrir como nadie se responsabiliza por las ideas y acciones de los demás componentes del equipo, limitándose a fingir en estar de acuerdo .
Por eso, quiero presentarte a Brené Brown y su libro, que también titula una charla TED: “El poder de la vulnerabilidad“, donde nos habla de los beneficios que trae mostrarnos vulnerables con el equipo.

De los ejercicios que ella plantea te traigo dos:

1. 1. 1. Presentarte frente a los miembros de tu equipo desde una ángulo diferente, por ejemplo, en tu rol como padre o madre, o si lo quieres hacer aún más divertido, eligiendo un objeto que te represente.
      2. El segundo ejercicio es que cuentes algo sobre tí que no sueles contarle a los demás, un secreto que te permita crear vínculos de confianza con los demás.

Ahora bien, sé que hay un montón de herramientas más, pero en realidad, aquí lo fundamental no son estas prácticas sino entender el “Para qué” las utilizas.

¡Y ese objetivo es “generar entornos de confianza” !

Clave #2: Comprender las particularidades de cada miembro

Imagínate sentada o sentado en el metro camino al trabajo y alguien se para pidiendo la atención de todos, invitándolos a bailar junto a él. Acto seguido, pone la música y se arma la fiesta en el vagón …

¿Qué es lo primero que te pasa por la cabeza? ¿Qué te has dicho? ¿Cómo te has sentido?¿Qué hubieses hecho tú de estar allí? ¿Eres de las personas que prefieren esperar a que otros se sumen?

Trascender al juicio o las expectativas, salir de la zona de confort, son un paso muy grande frente a la gestión del cambio organizacional y personal. Si no lo decides hacerlo … ¿Cómo te adaptas?

Estoy seguro que cada persona que lea estas líneas tendrá su propia visión y reacción ante este ejercicio, de allí que la segunda clave es: “Escuchar las voces del equipo y comprender sus particularidades.

Mira la siguiente imagen:

Todos pasamos por las diferentes fases de esta curva cuando sucede algo que no teníamos contemplado.

De hecho, vas sentir y decirte cosas diferentes en cada una de las partes de este camino y, por lo tanto, tus acciones cambiarán según el punto que estés de la curva. Por lo que adquirir nuevos hábitos exige que transites por todos ellos, y solo a partir de allí, podrás liderar y gestionar la ruta para otros.

La pregunta ahora es … ¿Cómo hacerlo?

Herramienta de gestión del cambio organizacional … ¿Funcionan?

Imagino que ya has escuchado hablar de algunos modelos de gestión como son:

• Los 8 paso de Kotter.
• Turner and Crawford.
• Procsi.
• El modelo de las 7 S de Mckinsey.
• Standish Group

Lo curioso es que ellos tienen algo en común que, estoy seguro, no podrás creer …

¿Por qué fallan?

Ciertamente son herramientas muy potentes, pero cada uno de estos modelos se enfocan en la pura gestión, es decir, son lineales. En consecuencia, olvidan que las personas somos impredecibles, y que a los seis meses de utilizar cualquiera de ellos, es muy probable que no recordemos cuál era su propósito inicial.

Te pregunto … ¿Qué es lo primero que piensa la ver la imagen?

¿Caos? ¿Complejidad? ¿Desorden?

Lo cierto es que nos encontramos en entornos muy interdependientes y complejos, donde se nos hace muy difícil descifrar la relación causa y efecto. Por lo tanto, buscar soluciones no es tan sencillo, además, cualquier medida exitosa conocida y aplicada, no significa que ahora pueda repetirse.

Entonces, es hora de introducir la tercer clave …

Clave #3: Experimentar con el cambio

¡Sí! Y para eso podemos aplicar el modelo de Lean Change Management que se divide en tres fases:

1. Insight: Para escuchar y conocer a las personas afectadas por el cambio y entender bien qué necesitan en cada momento.
2. Opciones: Dónde evaluamos las diferentes opciones que podemos ofrecerles mientras transitan la curva del cambio.
3. Experimento: Al no conocer cuál es la mejor solución posible, nos toca experimentar las diferentes opciones.

Cuando el experimento es exitoso, seguimos ensayándolo para obtener los insight, escuchando continuamente a las personas, mientras uno o un grupo de miembros del equipo, generan nuevas opciones.

En caso de ser fallido, aprenderemos porque ha fallado y ,o utilizamos para generar diferentes experimentos.

Al final, me gustaría que te quedes con que hay que experimentar con el cambio, apoyándonos en marcos de trabajo que fomente el feedback y no en el plan. Porque cualquier transformación la tenemos que co-crear junto a las personas que se ven afectadas, eso significa que los experimentos, las decisiones y las soluciones hay que construirlas entre todos.

Esa es la importancia de la confianza dentro de tu equipo de trabajo, con ella es mucho más fácil gestionar el cambio organizacional, y, por supuesto, el de la co-creación.

La lección de Karate Kid

¿Recuerdas cómo el señor Miyagi le enseñó karate a Daniel en la primera versión de Karate Kid?

La directriz era: “hacer y no preguntar” … ¿Cuánto tardo Daniel en romper con esa pauta? ¿Qué buscaba su maestro con esto? ¿Qué tiene que ver la Agilidad con la película?

¿Te imaginas llegarle con esta pauta a tu equipo?

¡Ojo! No estoy diciendo que ahora es lo que tienes que hacer ¡NO!

Te explico …

Lo primero, para que el señor Miyagi logre su objetivo, tiene que ser un modelo en sí mismo … ¡Algo que ya es! De allí que le puede pedir a Daniel que confíe en él y en el proceso sin cuestionar su metodología.

Se necesita crear esa certidumbre que le permita a Daniel dejarse llevar.

En segundo lugar, le enseña desde la práctica para que aprenda haciendo, utilizando cosas sencillas y sin términos extraños que quizás le hubiesen llevado más tiempo entender.

Al final, cuando posteriormente es puesto a prueba, Daniel entiende el porqué de cada cosa, y es consciente que ha aprendido a defenderse en muy poco tiempo.

Por lo que, tanto el señor Miyagi como la Agilidad, se enfocan en transitar los cambios de forma sutil, buscando que los vivan y no que lo entiendan.

Entonces … ¿Cuál es el motor para facilitar el cambio?

¡El feedback temprano!

Aprender de lo que funciona y de lo que no, entender qué necesitan las personas en cada fase, experimentar y escuchar. Esta es la razón por la que es primordial que la retroalimentación se realice de forma continua, y no al principio y/o al final.

¡Muchas cosas pueden cambiar en el proceso!

Además, y lo repetiré mil veces, no existe una receta mágica para ser exitoso en el cambio.

En conclusión

Para resumir, tenemos entonces que las 3 claves para la Gestión del cambio organizacional son:

1 Impulsar la confianza del equipo.

2 Escuchar las voces del equipo y comprender sus particularidades.

3 La importancia de experimentar con el cambio con modelos de inserción y adaptación.

¿Te sientes capaz de gestionar el cambio de tus equipos? ¡Te leo!