El segundo problema más común con el que nos conseguimos en nuestra escuela de negocios, es la de lograr implantar con éxito el tan odiado formato de evaluación de desempeño.
¿Te suena conocido? 
Pues no estas sol@ … Lograrlo depende de factores como lo son poder crear y aplicar una cultura de feedback, y sobre todo, de desarrollo continuo.
Por esa razón, he decidido compartir contigo mi experiencia a la hora de agilizar este proceso y cómo puedes conseguir que esta sea considerada como útil por tus empleados.
¡El 89% de las organizaciones están buscando transformar su formato de evaluación del desempeño!
Y esto se desprende de la investigación realizada por de Deloitte Insights donde descubrieron que modificar del proceso de gestión del desempeño era vital para el 75 % de los encuestados.
Esto representa … ¡Un aumento del 68% frente a años anteriores!
Y más aún …
- El 42% de las empresas encuestadas manifestaron haberlo revisado y actualizado en los últimos 18 meses.
- 29% de ellas están en proceso.
- Y el 18% tiene previsto hacerlo durante el próximo año.
Si observas bien, solo el 11% dice no tenerlo planteado.
¿Por qué la “urgencia”? ¿Cuál es la opinión de los trabajadores frente a este proceso? ¿Por qué es tan “odiado” por ellos?
Porque como ya vimos, el reto está en crear compromiso por parte de nuestros empleados, reducir las altas tasas de rotación y ayudar a desarrollar las habilidades necesarias.
Te habrás dado cuenta, es algo muy común es que los empleados respondan a estas preguntas cosas como…
- “Lo hago por obligación”.
- “Es algo que no nos aporta nada”.
- “No se hace un seguimiento de las acciones que se sacan tras la evaluación”.
- “Se realiza sólo una vez al año”.
- “No tiene sentido que me evalúe mi mánager cuando prácticamente no me conoce”
- “Muchas veces no estoy de acuerdo con la evaluación, pero tampoco puedo hacer nada al respecto”.
- “Me recuerdan a las notas del colegio”. “Yo siempre tengo miedo de que puedo suspender”
Seguramente que en tu Organización lo habrás escuchado también en más de una ocasión… ¿Me cuentas alguno de ellos?
Un buen formato de evaluación de desempeño por sí solo no es nada efectivo si los líderes no están capacitados para “entrenar y mentorizar” los procesos en vez de evaluarlos y calificarlos.
Pero … es que aún hay más … 
¿Influye el cambio generacional dentro del proceso de evaluación de desempeño?
Se prevé que los Millennials alcancen el 75% de la fuerza de trabajo del mercado para el 2025, acompañados de la incipiente generación Z. De allí que uno de los grandes retos para las empresas será retenerlos.
¿Por qué digo esto?
Porque otra de las conclusiones a las que llegó Deloitte fue que el 71% de esta generación, piensa abandonar su empleo para buscar otros proyectos y diferentes líderes.
¡Ya lo ves bien … un potencial problema de alta rotación para las empresas!
Hablemos un poco de los Millennials y su deseo de ir por más
Incluso, hace ya unos años, el BBVA Research concluyó que más que titularse o tener trabajos estables, muchos buscan emprender, porque valoran la flexibilidad y el reconocimiento por resultados.
Pero, igual manifiestan estar dispuestos a ser parte de tu plantilla si eres capaz de ofrecerles estos requerimientos, así como la oportunidad para desarrollarse personalmente.
Por lo tanto, tienes que buscar dentro del formato de evaluación del desempeño una herramienta que te permita medir cuáles aspectos mejorar. A partir de allí, tener opciones para que puedan acceder a un plan de aprendizaje y desarrollo continuo individualizado.
¿Y cómo aprenden los Millenials?
Esta es unna generación “Post Google” acostumbrada a las pantallas, a la vida en remoto y lo flexible del aprendizaje online.
De allí que dos de las tendencias más notorias son:
- “Micro-aprendizaje a medida”: “Contenidos Cortos, informales, dirigidos por uno mismo, optimizados para el móvil”.
- “Aprendizaje social”: Comunidades de aprendizaje donde compartir ideas.
¿Cómo te puede ayudar ser Ágil par tener éxito es una evaluación de desempeño?
Más que seguir una tendencia o “moda”, lo fundamental es entender cómo puede ayudarte la Agilidad a tener éxito en este proceso.
Los principales beneficios que obtendrás son:
- Primero que nada … te ayuda a poner a cada persona en el centro y no tanto al propio proceso de evaluación del desempeño.
- Te permite generar conversaciones periódicas que se centren en el logro y las expectativas de cada una de las personas.
- Instaurar con éxito la transparencia como valor fundamental, ofreciendo valoraciones accesibles.
- Construye un proceso continuo de aprendizaje, establecimiento de logros, de Mentoring, de evaluación y feedback.
- Apóyate en un proceso que sustente la cultura y los valores.
¿Cómo puedes entonces, “Agilizar” tu evaluación del desempeño?
Mi primer y más relevante consejo: Escucha de forma recurrente 
Cuando hablamos de agilidad, parece que buscamos ejecutar las cosas más rápido y nos olvidamos de que lo primordial es el valor que nuestro proceso ofrece a los usuarios que lo utilizan.
-“¿Clientes … de qué me hablas Álvaro?”.
Clientes, usuarios y empleados … en este caso, es lo mismo.
Ya te digo, copiar el proceso de otras organizaciones no te va a servir de nada, aun cuando les estén funcionando a ellas. Recuerda que la Agilidad implica incorporara la flexibilidad para adaptarse a las necesidades cambiantes de tu equipo de trabajo.
-“Vale, ¿y esto cómo lo hago?”.
Mi segundo consejo: Utiliza la herramienta llamada: “El mapa de la empatía”
En realidad, se trata de un instrumento muy utilizado en marketing, pero poco utilizada en RRHH. El propósito de esta herramienta es comprender a cada participante del formato de evaluación del desempeño, como son los gerentes, las personas en Tecnología, Mercadeo, RRHH, técnicos, entre otros.
Por lo tanto, si estás acostumbrado a diseñar este proceso, mi recomendación es que a partir de ahora, comiences utilizando esta herramienta para co-crearlo con tus empleados.
Como utilizar “EL mapa de empatía”
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- Organiza un “focus group” formado con personas de diversos roles como los que te he mencionado anteriormente.
- Imprime o dibuja la imagen de arriba.
- Crea equipos de 4 a 6 personas de roles diferentes y pídeles que cada uno elija un rol al que quieren representar.
- Dales al menos 10 minutos y ayúdales a consensuar, si lo necesitan, utilizando un sistema de votaciones. Puedes encontrar algunas herramientas en el HR Agile Coach Framework©️.
- A continuación, pídeles que escriban en post-it las principales ideas que piensan y sienten, lo que ven y escuchan, qué hablan y lo que hacen respecto al proceso de evaluación del desempeño. La idea de que sean roles diversos es para ayudar en las conversaciones puesto que cada rol tendrá que empatizar con el rol que hayan elegido.
- Permíteles de 15 a 20 minutos para conversar y, una vez finalizado el tiempo, solicítales que compartan sus reflexiones y conclusiones. Es recomendable realizar este ejercicio con al menos un equipo para cada rol que estés analizando. Es más que suficiente el abordar 4 o 5 roles en una misma sesión.
- Es momento de convertir el resultado del tablero en “Historias de Usuarios” concretas que nos permitan comprender las necesidades reales de estos roles. A partir de allí, podrás empezar a trabajar en posibles soluciones tangibles y rediseñar el proceso, y eso lo verás en mi siguiente consejo.NOTA: Si quieres conocer más opciones y otras herramientas puedes hacerlo en el HR Agile Coach Framework©.
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Mi tercer consejo: Utiliza la herramienta CAMALEON©️ de nuestro HR Agile Coach Framework©️
Como bien sabes, el HR Agile Coach tiene el propósito desarrollar personas, equipos y procesos para generar mejores resultados con menos esfuerzo.
Para eso, se apoya en el Framework con 100 herramientas que puedes aplicar en temas relacionados con la cultura, el propósito, el liderazgo, las relaciones y las formas de trabajo de los Equipos.
Esta herramienta es uno de los santos griales de un HR Agile Coach porque te va a permitir re-diseñar los proceso de RRHH, incluso cualquier práctica de la Empresa.Los detalles de cada uno de los pasos del método CAMALEÓN©️ los dejaré para otro artículo. Eso sí, me gustaría que comprendas cómo las 4 primeras iniciales de este marco de trabajo te pueden ayudar.Su principal objetivo es ayudarte a centrar en la escucha activa y en aprender de las necesidades cambiantes de las personas de tu organización.
· Conversa con tu cliente.
Todo empieza escuchando y comprendiendo las necesidades reales de tus empleados y del Negocio. En esta Fase es clave aplicar dinámicas de proyección visual tal como “Points of You”, o herramientas de empatía como “el mapa de la empatía” o “el círculo de la empatía” para comprenderlas realmente.
· Aprende de sus necesidades
Una cosa es escuchar y empatizar, y otra muy distinta es aprender de ello.
En esta Fase es necesario analizar y sintetizar las demandas de nuestros empleados para comprender el VALOR que ellos les están otorgando a las mismas. Dinámicas como la priorización en base al valor o el “visual story mapping” son claves.
· Maximiza el valor que entregas
En esta Fase del método, es clave comprender que menos es más y por tanto que lo importante no es centrarse en el CÓMO resolverás el problema de tu Cliente sino en PARA QUÉ tienes que resolverlo.
En esta etapa es necesario trabajar ESE PROPÓSITO compartido entre el equipo y el Cliente.
En conclusión
Lograr implantar un formato de evaluación de desempeño sin que tus empleados lo odien y lo vena como inútil es un gran reto, que puedes conquistar.
Lo importante para eso es lograr:
- Que cada persona valore este proceso como productivo e importante.
- Se sientan co-creadores del proceso.
- A partir de allí, descubran nuevas oportunidades para desarrollarse personalmente.
Además, te compartí tres de mis estrategias y herramientas para lograr que esto suceda.
Si quieres conocer más herramientas que te permitan mejorar los procesos de RRHH como son: reclutamiento, onboarding, desarrollo de talento, marca empleadora, formación, entonces conoce nuestro HR Agile Coach Framework©️.
Si lo que has leído te ha parecido interesante, compártelo y/o coméntame, para seguir ayudándote a que tu formato de evaluación de desempeño sea todo un éxito.
