Cada semana, me estoy tomando el tiempo de conversar con Directivos de HR, porque me interesa indagar cuál es el principal problema al que les toca enfrentarse hoy día. Para mi sorpresa, me he tropezado con uno que se repite con más frecuencia de lo que yo esperaba: “la gran renuncia“.
Este término acuñado por el profesor de la Universidad de Texas A&M Anthony Klotz hace referencia a la altísima rotación del personal que sufren las empresas hoy día. Su investigación se centró en las innumerables renuncias postpandemia de los trabajadores, y sobre cómo sus líderes las han estado gestionado.
Y … ¿Qué dio pie a la gran renuncia?
El tema COVID hizo que muchos trabajadores se percataron que al dejar sus trabajos “formales”, podían tener la oportunidad de retomar el control de su vida personal y profesional.
Solo en noviembre de 2021, por ejemplo, el récord en los Estados Unidos se colocó en 4,5 millones de trabajadores que decidieron dejar sus empleos.
¡68,7 millones al año! … Cifra reflejada por la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
Y claro, ahora pudo entender cómo, a ojos de cualquier Directivo de HR, esto puede llegar a ser tan frustrante y complejo para ellos. ¡Es imposible aportar valor a la Compañía si cuentas con equipos que no son sostenibles en el tiempo!
¿Qué hicimos las organizaciones?
Implantamos planes flexibles, permitiendo que cada uno de nosotros pudiese trabajar hasta un 80% del tiempo en remoto.
¿Cuál fue la consecuencia natural de todo esto?
Contar con flexibilidad sin poner en riesgo el sentido de pertenencia de los equipos.
¡Ya te digo yo lo que se necesita para lograrlo!
La tesis de Anthony Klotz
Según este profesor de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios Mays de la Universidad de Texas A&M., esta rotación voluntaria se fundamenta:
- En el cambio de mentalidad en el que todos somos protagonistas. Nuestros valores han cambiado al igual que nuestra forma de pensar, de eso no hay dudas. Tú y yo, ahora, nos planteamos diferentes rutas para lograr cierto equilibrio entre la vida personal y profesional.
- El fenómeno YOLO (You Only Live Once) “Solo se vive una vez”, pareciera tener mucha relevancia estos días. Su mayor consecuencia ha sido que muchas personas, y más aún los mandos intermedios y directivos, hayan decidido dejar sus “trabajos formales” en aras de un nuevo emprendimiento.
- La sensación de estancamiento, gracias a la automatización de algunos procesos, poniendo en un segundo plano, todo aquello que tenga relación con el desarrollo profesional. Hay que recordar que estos dos últimos años la necesidad más urgente en las empresas han sido su propia supervivencia y ofrecer seguridad a las personas.
Las “bolas” de nuestra vida
Una buena metáfora de esto la dijo recientemente el CEO de Google, Sundar Pichai, a sus empleados:
“Imagina que la vida es un juego de 5 bolas que tiras al aire tratando de que no se te caigan. Solo una de ellas es de goma y el resto son de vidrio.
Cada una de estas cinco bolas representan: el trabajo, la familia, tu salud, los amigos y el alma.
La bola del trabajo es la pelota de goma, te darás cuenta de que cada vez que cae, rebotarás y seguirás saltando. Sin embargo, al ser las otras de vidrio, si alguna de ellas cae, no será la misma porque se dañará, agrietará o incluso, se romperá y se esparcirá en pequeños trozos.
Ser consciente de esto implica que debemos administrar el trabajo de manera eficiente durante las horas que le corresponden.
Por ello, tomate el espacio para estar seguro, dedícale el tiempo necesario a tu familia y amigos, descansa adecuadamente y sobre todo, cuida de tu salud”
Y esto lo podemos observar claramente reflejado en las conclusiones del informe:
The Next Great Disruption is Hybrid Work, are we ready?
Este estudio fue realizado por Microsoft, sobre una población de 30 mil trabajadores, ubicados en más de 31 países diferentes.
Una de las conclusiones más importantes tiene que ver justamente con la gran renuncia. ¡Sí! Porque se encontró que cuatro de cada diez trabajadores podrían estar considerando la posibilidad de dejar su trabajo. Y esta proporción se eleva al 54% en aquello con edades comprendidas entre los 18 y 25 años.
¿Cómo puedes re conectar tus Equipos con el propósito de la Compañía para que la rotación disminuya?
Vale, entendido el problema, es hora de comenzar a hablar de soluciones, porque sí las hay.
En el artículo pasado, te hacía referencia a que solo el hecho de que trabajar con otras personas compartiendo espacio y tareas, no significaba que trabajasen en equipo.
Es común conseguirte con personas que “cumplen” con sus responsabilidades sin la menor motivación, o simplemente, no le dan importancia al nombre de la Compañía para la que están trabajando.
¡No existe un vínculo fuerte entre empresa, su propósito y el equipo!
Un buen ejemplo lo encontramos dentro de los aficionados al futbol, porque, sea cual sea tu equipo… ¿Te imaginas que tus empleados fueran los “hinchas” de tu empresa?
Herramientas para trabajar la gran renuncia de tus empleados e incrementar la CONEXIÓN de los Equipos con la Empresa
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Mantente cerca porque iremos descubriendo las distintas herramientas que forma el HR Agile Coach Framework©️ y como pueden ayudarte a lograr Equipos motivados y productivos en tu empresa.
Revisemos entonces, el HR Agile Coach Framework©️, para centrarnos en aquellas estrategias que te permitan RE-CONECTAR a tus Equipos con el propósito compartido de la Empresa.
Y para lograrlo, es clave que los miembros de tu equipo estén alineados en valores, y así incrementar el sentido de pertenencia al grupo.
De igual manera sucede con los valores del equipo porque estos deben también, estar alineados con los de la Empresa.
Ya te digo, si posees un alto índice de rotación, esto implicaría una mayor desarticulación de los trabajadores con los valores de tu organización.
Por eso te propongo trabajar las 4 dimensiones, utilizando las siguientes herramientas:
Herramienta No. 1: Mapa de Valores
- Junta a tu Equipo y de forma individual pide que escriban en 3 post-it los tres valores más importantes para ellos.
- Utiliza un tablero y haz que los peguen en él para que puedan visualizar el resultado.
- Divídelos en equipo para que trabajen sobre el resultado y en consenso, definan los 3 o 4 valores más importantes para cada grupo.
- Ahora, realiza esta misma dinámica entre los diferentes equipos, donde un representante manifieste las conclusiones de cada uno, con el fin de comprender la diversidad de las personas.
- Compara el resultado obtenido con la cultura y valores META a los que tu empresa le gustaría acceder. ¿Estáis alineados? Reflexiona sobre cómo esos elementos comunes que mueven a los Equipos pueden ayudarte a lograr tus objetivos.
- No te quedes ahí, los valores no cambian nada si no van asociados a comportamientos. Busca que los equipos muestren que de verdad los promueven en el día a día con sus acciones.
Trabaja las relaciones y conversaciones para incrementar el sentido de pertenencia
Uno de los datos que más resaltan del informe de Gallup, es el que afirma que el 80% de los empleados a nivel mundial, no se encuentra vinculados emocionalmente con su puesto de trabajo.
¿Y esto, a qué se debe?
La principal causa que ellos manifiestan está en la falta de consideración que hay hacia los motivadores intrínsecos de las personas. es decir, lo que nos mueve en el día a día y nos motiva a ofrecer valor con ganas de más.
¿Afecta esto a la dificulta de conexión entre personas y Empresa?¿Incrementa “la gran renuncia“?
¡Por supuesto que sí!
Porque con todos estos cambios de mentalidad, los empleados ahora requieren de un nuevo tipo de liderazgo caracterizado:
- Por líderes más auténticos;
- Cercanos;
- Enfocado a sacar la mejor versión de cada miembro del equipo;
- Capaces de crear entornos donde puedan desarrollar sus fortalezas, y ponerlas al servicio del equipo y de la Empresa.
Así que, si tu índice de rotación es alto, lo más probable es que el tipo de liderazgo que actualmente impera dentro de tu empresa no está alineado con lo que esperan las personas.
Por tal razón, te recomiendo que utilices la siguiente herramienta.
Herramienta No. 2: Motivadores intrínsecos
- Elige una lista de motivadores intrínsecos como lo son: aceptación, curiosidad, libertad, estatus, meta, honra, maestría, orden, poder y relaciones. Esto 10 sirven de ejemplo y son los que utiliza Management 3.0©️ para facilitar a sus Equipos.
- Pide a tu equipo que elija los tres más significativos para ellos y observa la diversidad de resultados.
- Ayuda al grupo a que reflexione sobre las acciones que deben evitar realizar, y que elijan aquellas que les pueden motivar.
- Conocer los motivadores intrínsecos de cada miembro del equipo nos ayuda a sentirnos más reconocidos pero también, a organizar mejor nuestro trabajo en el día a día para que sea reconocido.
Cómo trabajar los marcos de trabajo para alinear a los equipos y reducir el índice de rotación de la Empresa
Bueno… este es nuestro santo grial, cierto. Lograr que los Equipos compartan un propósito común es lo que buscamos todos los CEO, Directivos y líderes de cualquier empresa.
Un gran indicador de inmadurez de un equipo de trabajo aparece cuando hablamos del propósito.
-¿Cuál es el propósito (el para qué) de lo que estáis haciendo?- Les pregunto.
-Mis objetivos son…- me responden con el qué 🤔.
Esto es lo más común, desconocer el “para qué” de lo que tienen entre manos. Por lo tanto, si tu índice de rotación es alto, es muy probable que no exista un propósito compartido. Así que si este es tu caso, te recomiendo que utilices la siguiente herramienta del HR Agile Coach Framework©️:
Herramienta No. 3: El Storytelling del cambio
- Comenzar por el principio, es decir, utiliza la herramienta de storytelling que ves en la imagen anterior, para que te sirva de guía en el proceso de materializar el propósito del equipo y de la empresa.
- Ayuda a los Equipos a que construyan una historia siguiendo la estructura:
- Érase una vez, había….
- Todos los días …
- Un día ….
- Y debido a eso …
- Y debido a eso …
- Hasta que finalmente <propósito del Equipo>
- Ponedla en común entre los distintos equipos, realiza este mismo ejercicio con los mandos intermedios y compártanlo. Hagan del propósito algo vital y transparente para todos en la Empresa.
Observa cómo todas las herramientas del HR Agile Coach Framework©️ tienen como objetivo escuchar a los Equipos, ayudarles a co-crear ese contexto que necesitan para crecer y desarrollarse con buenos resultados.
Recuerda, todas las acciones que vengan impuestas por “expertos” o directivos, no tendrán efecto en los Equipos que buscan tener atención y la oportunidad de marcar huella en tu Organización.
¿Dónde puedes conocer más herramientas que te permitan incrementar la RECONEXIÓN de las personas, de los Equipos con la Empresa?
Primero que nada, te recomiendo leer el artículo donde te hablo y te comparto el HR Agile Coach Framework©️.
Desde ya te digo que es un marco de trabajo que te permitirá a ti y a todo profesional de HR, a facilitar Equipos de cualquier área de negocio de tu empresa.
Este marco de trabajo está formado por 100 herramientas, estructurado de manera tal que te permita elegir la estrategia más apropiada en cada momento del proceso.
El objetivo del HR Agile Coach Framework©️ es contar con una hoja de ruta que te permita ayudar de forma PROACTIVA al Equipo, mostrando resultados tangibles en el corto plazo.
En conclusión
En este artículo he querido presentarte uno de los principales problemas con los que lidiamos actualmente las organizaciones. A partir de allí, te he compartido soluciones que puedes poner en práctica hoy mismos con 3 herramientas sacadas del HR Agile Coach Framework©️.
Espero te sea de mucha utilidad y que puedas lograr vencer “la gran renuncia” y no permitirte perder los talentos de tu organización.
Mantente cerca porque seguiremos descubriendo el HR Agile Coach Framework©️ y como pueden ayudarte a lograr Equipos CONECTADOS con el propósito de tu Empresa.
